
吉村労働再生法律事務所は,労働事件を重点的に取り扱っており,労働審判手続の豊富な経験・実績により,最善の弁護活動を提供致します。
![[case01]衣料品輸入販売業](./common/img/subtit_case01.png)

- アルバイトで採用した男性従業員が,無断欠勤・遅刻を繰り返す為,再三にわたって注意指導したが,全く態度を改善させなかったため,勤怠不良を理由に普通解雇した。ところが,従業員が地位確認,賃金支払を求めて労働審判を申し立ててきた。請求内容は,解雇後の賃金,慰謝料,弁護士費用など合計約360万円に上っていた。



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- 労働者側は,解雇の無効を主張し,合計約360万円の金銭を要求していた。
- 会社側は,無断欠勤の多さを示す出退勤管理表など解雇の正当性を基礎付ける証拠を積み上げ,解雇の理由を積極的に主張立証を行った。
- 労働審判委員会は,法律論としては解雇の正当性は認められないとしつつも,会社側の証明した労働者の勤怠不良状況を認定し,最終的な解決金額については,労働者の請求額を大幅に下回る金額を調停案として提案した。
- 会社側は,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。

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この度は,本当にありがとうございました。労働審判というものは全く初めてでして,どのように対応したら良いか全く分かりませんでした。また,吉村弁護士に相談する前に,他に2つの法律事務所に相談したが,「慣れていない」,「期日が迫っていて無理」などとの理由で断られてしまって,本当に途方に暮れていました。労働審判期日が1週間前に迫り,もう何もかも投げ出してしまい,会社も畳んでしまおうかとも考えていましたところ,ホームページで労働問題にお強いとのことで,藁にもすがる気持ちで,吉村先生に相談しました。吉村先生は,丁寧に当社の事情を聴いて下さり,具体的な対応策を明確にお示し頂きました。吉村先生以外に頼る弁護士も居ませんでしたので,何とかお願い致しました。吉村先生は,直ちに対応を取って頂き,当社の事情を踏まえた上で,説得力のある対応をして頂きました。その結果,従業員の請求を85%も削減する金額による調停で終わらすことが出来ました。期日が切迫しているにも関わらず,このような結果を得られて大変満足しています。今後も継続的に相談をお願いします。
![[case02]ホテル業運営会社](./common/img/subtit_case02.png)

- アルバイトで採用した女性従業員が,怠業や他の従業員との協調性を欠くなど勤務態度が非常に悪質であったため,再三にわたって注意指導したが,全く態度を改善させなかった。そこで,会社は,勤怠不良を理由に退職勧奨を行ったところ,同社員はそれに応じ,有給を消化して退職した。ところが,従業員は不当解雇をされたなどとして,地位確認,残業代支払を求めて労働審判を申し立てた。請求内容は,解雇後の賃金,残業代など合計約340万円に上っていた。



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- 労働者側は,解雇の無効を主張し,合計約340万円の金銭を要求していた。
- 会社側は,労働者が退職に至った経緯などを他の従業員の供述などを積み上げ積極的に主張立証した。また,残業については,手待時間・休憩時間の存在について他の従業員の供述や資料に基づいて立証した。
- 労働審判委員会は,法律論としては解雇の存否については不明との心証を示しつつも,退職の事実についても不明であるとした。また,残業については,現実的な拘束時間がもともと長く,タイムカード上も明らかであるため認めざるを得ないとした。最終的な解決金額については,証拠上明らかな残業時間についての残業代+退職に代わる解決金として合計120万円を調停案として提案した。
- 会社側は,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。

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この度は,本当にありがとうございました。労働審判を起こされ大変困っていたこと,丁寧かつ迅速にご対応いただき,最終的には満足の行く結果となりました。また,当社の労務管理関係の規定についても各種アドバイス頂き,今後の再発防止にも有益な対応をいただきました。今後とも宜しくお願いします。
![[case03]公衆浴場運営会社](./common/img/subtit_case03.png)

- いわゆる銭湯を運営していた会社において,長年にわたり釜焚きとして雇用していた高齢労働者がいた。時代の流れにより銭湯の運営も厳しくなったため,惜しまれつつも銭湯は廃業することになった。それに伴い,当該労働者の相応の退職金を支払った上で退職してもらった。ところが,同労働者は,残業代支払を求めて労働審判を申し立てた。請求内容は,残業代等合計約1400万円に上っていた。



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- 労働者側は,解雇の無効を主張し,合計約1400万円の金銭を要求していた。
- 会社側は,実際の労働者の労働実態を詳細に示し,休憩時間等の不就労時間が多く存在したことを証明した。
- 労働審判委員会は,会社の証拠及び労働審判期日におけるプレゼンテーションを受け,現実的な労働時間は労働者の主張よりかなり短いものと認定した上で,最終的な解決金額については,証拠上明らかな残業時間についての残業代を相当程度減額した金額を調停案として提案した。
- 会社側は,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。

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円満に退職したはずの従業員から残業代を請求され大変驚きました。ただ,知人から紹介頂いた貴事務所には迅速に対応いただき,最終的には納得のいく解決となり大変感謝しております。
![[case04]アパレル内装工事会社](./common/img/subtit_case04.png)

- 営業職として中途採用した男性営業職が,業務命令に背き社内秩序を乱す発言を繰り返していたため,会社はその営業社員を懲戒解雇した。ところが,同社員は,弁護士を選任して,高額の残業代等合計600万円の支払を求めて労働審判を提起した。



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- 労働者側は,合計約600万円の金銭を要求していた。しかし,証拠として提出したタイムカードには打刻されていない日が多く,その部分は労働者が作成した手帳を証拠として提出していた。
- 会社側は,労働者が残業をしていなかった実態を示す業務日報等の証拠を積み上げるとともに,タイムカードが打刻されていない部分は残業代が発生していないことを積極的に主張立証した。また,会社は残業代として支払う趣旨で多額の賞与を支払っており,残業代は支払済みである事を主張した。
- 労働審判委員会は,タイムカード上明らかな残業については残業代が発生したとの心証を持ちつつも,会社側が支払っていた多額の賞与を残業代の趣旨として一部組み入れることを認め,最終的な解決金額は,労働者の請求額を大幅に下回る金額を調停案として提案した。
- 会社側は,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。

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多額の賞与を残業代として支払っていたにも関わらず,それが認められる非常に残念です。しかし,それは当社に法律上の不備があったからであり,反省しております。今後は,二度とこのような事態にならないよう,労務管理を徹底して参りたいと思います。今後ともご指導のほど宜しくお願いします。
![[case05]革製品メーカー](./common/img/subtit_case05.png)

- 新卒で採用した社員(男女4名)が,入社2年も待たずに退職しました。当社は手作業による革製品のメーカーであり,クラフトマンシップに基づいて厳しい指導を行い,また,希望する者にはアーディストとしての素養も伸ばすべく指導をしてきました。ところが,退職した従業員らは,全て労働時間であったなどと主張し,4名で合計約400万円にも上る残業代を請求する労働審判を提起してきた。



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- 労働者側は,合計約400万円の金銭を要求していた。しかし,タイムカード等労働時間を証明する証拠は一切提出できなかった。但し,業務終了後の報告メールの一斉送信時間をもって終業時間であるなどと主張し,メールを証拠として提出した。
- 会社側は,労働者が残業をしていなかった実態を示す業務日報,作業進捗表等の証拠を積み上げ,残業代が発生していないことを積極的に主張立証した。また,業務報告メールの送信時間と終業時間は異なることも立証した。
- 労働審判委員会は,一定の残業代は発生したのではないかとの心証を持ちつつも,労働者の証明不足は否めないとして,最終的な解決金額は,労働者の請求額を大幅に下回る金額を調停案として提案した。
- 会社側は,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。

- さんざん目をかけて育てた社員に訴えられるというのは非常につらい思いがあります。クラフトマンとしての厳しくも優しく指導してきたつもりでした。ただ,そのような感慨はもはや通用しないのかもしれません。今後は二度とこのような事態にならないよう,改めて労務管理体制を厳しく見直したいと思います。結果については,労働者の請求の大部分を退けるものであり大変満足しています。これからも中小企業を救う為に頑張ってください。
![[case06]運送業](./common/img/subtit_case06.png)

- 中途でドライバーとして採用した社員を配車係に任命して勤務をさせていた。しかし,他のドライバーや得意先と度々トラブルを起こした為,経営者は再三にわたって注意指導を行った。にもかかわらず,その社員は態度を改めないばかりか,経営者に反発して「もう来ないから」と言い残して,以後は出勤しなくなった。その後,その社員は「解雇」をされたと労働局のあっせん等を申し立てたが,経営者は多忙で対応をしなかった。すると,その社員は,不当解雇を理由として地位確認(年収約400万円)及び約200万円の賃金を請求する労働審判を提起してきた。



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- 労働者側は,経営者にクビにされたとして解雇されたことを前提に地位の確認や賃金の支払いを請求してきた。しかし,会社は解雇通知書などを発行しておらず,解雇を証拠は一切提出できなかった。
- 会社側は,あくまでも解雇をしておらず,労働者が職場放棄同然に退職したことを主張立証した。また,労働者に対して,反省の意思を示すのであれば復職させる意思があることも明示した。
- 労働審判委員会は,解雇の有無については真偽不明であるものの,経営者の強い指導を発端に労働者が退職したこと,労働者が復職しても職場が混乱するので一定の解決金を支払うことによる解決を調停案として提案した。
- 経営者は,労働者の復職による混乱を回避する見地から,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。

- トラブルを起こしてばかりの社員でしたので,正直なところ退職することになってホッとしています。運送業界は人出不足なので,多少問題のある者でも採用してしまいました。今後ともよろしくお願いします。
![[case07]リサイクル関連会社](./common/img/subtit_case07.png)

- 中途で経理担当として採用した社員(女性)が自己都合により退職した。会社は,退職に際して退職金規程に基づく退職金を支給した。なお,支給額は,その社員の貢献やその後の生活に配慮して,本来の金額より上乗せした金額としていた。ところが,その社員は退職後,会社の古い退職金規程を持ち出した上で,退職金の未払いがあるとして,合計約200万円を請求する労働審判を提起した。



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- 労働者側は,古い退職金規程を持ち出し,その規程により算出される退職金額によれば未払いがあると主張していた。しかし,その退職金規程は,適格退職年金契約を前提とする,いわゆる税制適格退職年金であった。しかし,バブル経済崩壊によって税制適格企業年金制度そのものが廃止され,それに伴い退職金規程も改定されていた。
- 会社側は,退職金規程の改定の必要性・合理性や相当性について,過去の資料を整理しつつ,積極的に主張立証した。また,労働者が退職金規程の改定に同意していた事実についても主張立証した。
- その結果,労働審判委員会は,労働者が根拠としていた古い退職金規程の効力は消失しているとの心証を開示した。もっとも,退職金の支給額について説明が不足していたことにより紛争が起きたことを踏まえ,労働者の請求額を大幅に下回る金額の解決金を調停案として提案した。
- 会社側は,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。

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弊社にて過去の資料を整理していなかった為,非常にご面倒をおかけしました。お渡しした雑多な資料を,整理及び読み解いて頂き,理路整然とした主張を行って頂いたことにより,裁判所にも理解して頂き,本当に感謝しています。今後も事件が発生した場合は,是非よろしくお願いします。
![[case08]ソフトウエア開発会社](./common/img/subtit_case08.png)

- ソフトウエア会社Yがアプリ開発を外部会社A(代表者はX1名のみの個人会社)へ業務委託(外注)していたが,Xはうつ病になりアプリ開発と頓挫させてしまった。Xの病気の回復を待ってアプリ開発を再開することになっていたが,XはY社の「労働者」であり,Y社代表者よりパワハラを受けた為,休職に追い込まれたとして,慰謝料等合計約800万円を請求する労働審判を提起してきた。



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- Xは,Y社の「労働者」であり,パワハラを受けたと主張して慰謝料等合計800万円もの金銭を要求していた。しかし,XとY社との関係は業務委託でありXは「労働者」ではなかった。また,Y社の代表者がパワハラを行った事実も無く,パワハラを証明する証拠も乏しいものであった。
- 会社側は,労働者が残業をしていなかった実態を示す業務日報,作業進捗表等の証拠を積み上げ,残業代が発生していないことを積極的に主張立証した。
- その結果,労働審判委員会は,XとY社との間に雇用契約関係は無く,Xの「労働者」性を否定した。もっとも,Y社のA社に対する業務委託料の未払いが一部あったとして,最終的な解決金額は,Xの請求額を大幅に下回る金額を調停案として提案した。
- 会社側は,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。

- 事実無根の請求を退けていただきありがとうございました。弊社のようなソフトウエア開発会社は雇用契約関係にある「労働者」のみならず,外部の個人経営のシステムエンジニア(SE)へ外注することも多くあります。今回のように業務委託終了後に解雇や残業代のトラブルに巻き込まれることも多いと聞いています。今後もトラブルになりましたらよろしくお願いします。
![[case09]国際コンサルティング会社](./common/img/subtit_case09.png)

- 海外事業の調査及びコンサルティングを行うY会社は,米国の大学を卒業した30代のXを中途採用した。ところが,X採用後,国際情勢の悪化によりY会社の受注案件が次々の中断することになり,Y会社の経営状態が著しく悪化した。その為,人員削減の必要が生じ,Y社は,社員の中で経験年数やスキルの乏しいXを整理対象として退職勧奨を行い,解雇通知書を発行した。すると,Xは不当解雇を理由として地位確認(年収約400万円)及び約160万円の賃金を請求する労働審判を提起してきた。



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- 労働者側は,解雇されたことを前提に地位の確認や賃金の支払いを請求してきた。
- 会社は解雇通知書を発行したことは認めつつも,解雇による賃金請求や地位確認請求は出来ないことを主張した。
- 労働審判委員会は,労働審判手続の時点では,地位確認請求については却下を免れないとし,賃金請求についても一部のみ法的には認められないとの心証を示した。しかし,労働者が復職して職場が混乱するので一定の解決金を支払うことによる解決を調停案として提案した。
- 経営者は,労働者の復職による混乱を回避する見地から,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。
![[case10]自動車部品メーカー](./common/img/subtit_case10.png)

- 自動車部品メーカーYの工場長として勤務していた社員Xがいたところ,Xは工場長と言いながら業務時間中に雑談やWEBの閲覧,私用外出などの怠業が酷い状況で,他の社員からのクレームも多く,最終的にはXは肩身が狭くなり退職した。ところが,Xは,早出・深夜・休日労働により長時間労働を強いられたとして,残業代・深夜・休日手当として合計500万円を超える請求をする労働審判を提起してきた。



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- Xは,早出・深夜・休日労働により長時間労働を強いられたとして合計約500万円の残業代を要求していた。そして,その証拠としてタイムカードを提出していた。しかし,Xが証拠として提出したタイムカードは,打刻時間の改ざんが多数存在し,到底信用出来るものではなかった。また,Xは土日祝日も業務を行っていたと主張するものの,事実に反し,それを裏付けるタイムカードすらも存在しなかった。
- 会社側は,Xが管理監督者であることを第一次的に主張すると共に,Xが主張する労働時間は改ざんされたタイムカードに基づく真実に反するものであることを主張し,改ざん前のタイムカード原本を証拠として提出した。土日祝日に至っては労働の事実は存在しないことを積極的に主張立証した。そして,このようないい加減な主張を行うX及びXの代理人弁護士を強く糾弾した。
- その結果,労働審判期日の前日になり,Xの代理人弁護士は突如として辞任し,Xは労働審判申立を取り下げた。

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労働審判を起こされた時はどうしたら良いか分からず,また弁護士のあても無かった為,第1回労働審判手続期日に出席することが出来ませんでした。裁判所からは労働審判期日に欠席することはあり得ないことだと怒られ,途方に暮れ,正直なところ敗戦も覚悟していました。顧問税理士がWEBサイトから貴事務所に辿りつき,藁をもつかむ思いで依頼させてもらいました。遠方にも関わらず現場の工場に出向き,現場視察,社員から詳細なヒアリング,証拠の精査をして頂き,当社の意向を汲んだ対応をして頂きました。その結果,Xやその代理人弁護士を敵前逃亡に追い込むかのような結論を獲得していただき,まさに大逆転勝利となりました。本当に感謝申し上げます。
![[case11]専門的コンサルティング会社](./common/img/subtit_case11.png)

- 専門的コンサルティング会社Yに即戦力の経験者としてXが中途採用された。しかし,Xは,採用後1ヶ月ほどで退職を申し出た。Yの経営者は理由を尋ねたが,特に理由は告げずにXは退職した。退職後,XによるYの機密情報の持ち出し等の不祥事が発覚した為,YはXに機密情報の返却や警告を行った。すると,Xは退職したのはYの経営者のパワーハラスメントが原因であるとして,退職の意思表示を取り消し,雇用契約上の地位確認(約350万円),賃金請求(約170万円)及び慰謝料(約350万円)等を請求する労働審判を提起した。



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- 労働者側は,Yの経営者のパワーハラスメントが存在したことを前提に各種請求を行っていた。しかし,実際にはパワーハラスメントは無く,当然のことながらパワハラを裏付ける客観的証拠をXは提出しなかった。むしろ,Xは在職中も退職後もYの経営者と円満な関係にあったことを示すメール等の証拠を残していた。
- そこで,Y社は,Xが残したメール等を証拠として提出すると共に,退職前後の経緯を踏まえて,パワーハラスメントが存在しないことを詳細に主張及び立証した。
- 労働審判委員会は,パワーハラスメントは存在しないとの心証を持ちつつも,早期円満解決の観点から一定の解決金を支払うことによる解決を提案した。解決金は,労働者の請求額を大幅に下回る金額であった。
- 会社側は,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。
![[case12]コンビニエンスストアの運営会社](./common/img/subtit_case12.png)

- コンビニエンスストアの運営会社Yは,営業社員としてXを雇用していた。ところが,コンビニ業界の競争激化を背景にYの経営状態が著しく悪化した。その為,人員削減の必要が生じ,Y社は,社員の中でスキルの乏しいXを整理対象として退職勧奨を行い,解雇通知書を発行した。すると,Xは不当解雇を理由として地位確認(年収約360万円)及び約180万円の賃金を請求する労働審判を提起してきた。



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- 労働者側は,解雇されたことを前提に地位の確認や賃金の支払いを請求してきた。
- 会社は解雇通知書を発行したことは認めつつも,解雇による賃金請求や地位確認請求は出来ないことを主張した。
- 労働審判委員会は,地位確認請求については却下を免れないとし,賃金請求についても法的には認められないとの心証を示した。
- 経営者は,労働者の復職による混乱を回避する見地から,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。
![[case13]ごみ収集運搬会社](./common/img/subtit_case13.png)

- 地方公共団体のごみの収集運搬を業とするY社は,収集運搬業務に従事する社員としてXを雇用していた。Xは勤怠に問題は無かったが,協調性を著しく欠き,他の社員と度々もめ事を起こしていた。そこで,Y社代表者はある日Xを強く注意した。Xは落ち込んだ様子を見せたが注意指導を受け入れ帰宅した。その翌日,Xは親族を介して有給を消化する旨Yへ通告し,以降,Yへ出社することは無かった。Yは休職制度を適用していたところ,Xの復帰の見込みがなかった為,休職期間満了によりXは退職となった。ところが,XはY代表社のパワハラによるストレスで仕事が出来なくなったのであるから業務災害であり解雇は無効でると主張して地位確認請求(年収約300万円),賃金請求200万円,慰謝料請求100万円を請求する労働審判を提起した。



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- 労働者側は,Y代表者による常軌を逸したパワハラにより勤務が出来なくなったのであるから業務災害であると主張した。しかし,Xは主治医の診断書を提出するものの,その内容はXの主訴をそのまま記載した内容に過ぎず客観性の乏しいものであった。また,Xは仕事が出来ないと主張しながらもSNSで元気に遊んでいる様子をアップするなどしており,病気であったというXの主張と客観的に矛盾する証拠が存在していた。さらに,Xは業務災害であるとして労基署へ労災申請を行っていたが,労基署は労災認定を認めなかった。
- 会社側は,Xが休職期間中,元気に遊んでいた様子がわかるXのSNS(FACEBOOK)のスクリーンショットを証拠として提出するとともに,Xが提出した主治医の診断書は医学的信憑性が無いことを厳しく糾弾した。
- その結果,労働審判委員会は,Xの主張を全面的に退ける心証を開示した。調停案はYに解決金の支払い等の新たな金銭的負担は無く,Xが会社都合に退職したことや会社都合による離職票の発行といった程度の内容であった。
- Y社は実質勝訴の調停案を受け入れ調停により解決した。

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今回は大変お世話になりました。社会保険労務士の先生のご紹介頂き,Xが欠勤を開始した後より継続的に相談させて頂いていたことが最大の勝因だと思います。対応を間違えれば,不当解雇やパワハラなどで会社が莫大な損害賠償責任を負わされるところでした。今後もトラブルに巻き込まれそうになりましたら早い段階で相談依頼をさせて頂きたいと思います。今回はありがとうございました。
![[case14]ごみ収集運搬会社](./common/img/subtit_case14.png)

- 歯科医院を運営するY医療法人は,歯科医師であるXを雇用していた。Xは歯科医師としての腕は確かであったが,性格に大きな問題があり,歯科助手や事務スタッフに対するパワハラが日常化しており,Xの言動が原因で退職した従業員も出るようになった。Yの院長は再三にわたり態度を改めるよう注意をしていたが,Xの態度に改善は見られなかった。そこで,YはXを解雇したところ,Xは不当解雇を理由として地位確認(年収約600万円)及び約200万円の賃金を請求する労働審判を提起してきた。



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- Xは,勤務態度に問題は無かったとして本件解雇は不当解雇であると主張して地位の確認や賃金の支払いを請求してきた。
- Yは解雇を行ったこと認めつつも,解雇による賃金請求や地位確認請求は出来ないことを主張した
- 労働審判委員会は,地位確認請求については却下を免れないとし,賃金請求についても一部法的には認められないとの心証を示した。
- Yは,Xの復職による混乱を回避する見地から,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。
![[case15]エスニック料理店](./common/img/subtit_case15.png)

- 都内でエスニック料理店を経営するY社は,調理担当として経験者Xを採用していた。ところが,Xは気性が荒く,顧客や他の従業員と度々トラブルを起こしていた。ある日,Xは体調が悪い出勤しなくなった。Xは私物を全てY社の店舗から引き上げていたので退職したものとして取り扱った。しかし,Xは,時間外・深夜・休日労働により長時間労働を強いられたとして,残業代・深夜・休日手当として合計約300万円に加え,長時間労働により体調が悪くなったことを理由とする慰謝料請求300万円を請求する労働審判を提起した。



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- Xは,時間外・深夜・休日労働により長時間労働を強いられたとして合計約300万円の残業代を要求していた。しかし,実際の勤務実態としては,時には残業をしていたこともあったが,長時間残業が常態化している事実は皆無であった。また,Xの主張を裏付けるタイムカードすらも存在しなかった。
- Y社は,Xが殆ど残業をしていなかった事実を営業時間や業務実態から具体的に証明した。また,Xの退職に至る経緯から体調不良により勤務が出来なくなったという事実も存在しないことを明らかにした。さらに,Y社がXに対して金銭の貸し付けを行っていたので,仮に残業代が発生していたとしても貸付金と事実上相殺することによってY社の支払義務は殆どないことを主張した。
- その結果,労働審判員は,長時間労働の事実は無いことを認定し,Y社のXに対する貸付金と調整的に相殺した上でXの請求金額を遙かに下回る金額による解決を調停案として提示した。

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労働審判の前にXは労働基準監督署へ通告した為,店舗に調査が入るなどして一時は閉店も考えました。しかし,労働審判で会社の主張が大部分で認められる判定を頂き安心いたしました。残業代の未払いがあったことは事実ですので,そこは素直に反省し,今後は改善に努めたいと思います。どうもありがとうございました。
![[case16]不動産会社](./common/img/subtit_case16.png)

- 東京都杉並区で長年不動産業を営むY社の経理担当としてXは中途採用された。Xは仕事が遅く不必要な残業が多かったが,Y社では固定残業代を支給していた。ところが,Xは採用後1年程で体調不良を訴えるようになり,ついには頸椎に重大な病状があると訴えるようになった。そこで,Y社はこれ以上Xを雇用し続けることは困難であると考え退職金制度な無かったもののXの生活に配慮して賃金の上乗せ等を条件として退職勧奨を行った。Xは条件について応ずるかのような言動を行い,以後出勤することは無かった。しかし,程なくしてXは弁護士を通じて不当解雇及び残業代支払を主張し内容証明郵便をY社へ送付した。Y社はXの請求に応じられないと返答したところ,不当解雇による慰謝料(300万円),残業代(180万円)を求めて労働審判を提起した。



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- Xは,不当解雇されたことを理由とする慰謝料及び残業代の未払いがあるとして残業代の支払いを請求してきた。しかし,Y社は解雇したのは事実であったが,その後の弁護士指導による適切な対応により不当解雇による損害賠償を請求されるいわれはない状況にあった。また,Y社は基本給とは明確に分けて固定残業代を支給していたので,仮に残業代の未払いがあったとしてもその額は僅かなものであった。
- Y社は,解雇による賃金請求や地位確認請求は出来ないことを主張した。また,固定残業代の有効性についても理論的及び裁判例の裏付けをもって主張を行い,また,雇用契約書等による立証を尽くした。
- その結果,労働審判委員会は,解雇による損害賠償請求は認められないこと,残業代については固定残業代の支払いを有効であるとの心証を開示しつつ,固定残業代控除後の残額を解決金として支払うことによる調停案を示した。
- Y社は労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。

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今回はご対応ありがとうございました。不当解雇と残業代という2つの高額な請求を受けて不安で仕方がありませんでした。一時は仕事にも支障が出ておりました。Xの代理人弁護士より内容証明が送りつけられたタイミングで依頼をさせて頂き,適切な対応をして頂いたお陰で,最終的には当社の意向に沿った解決を受けることができました。また,何よりも早い段階で依頼させて頂き,紛争の見通しや採るべき対応策を分かりやすく助言していただいたことで,心理的にとても安心感を得ることができました。この点が何よりも大きかったです。今後も何かありましたら相談させて頂ければと思います。


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